KONFLIKT

TYPY KONFLIKTU

1.intrapersonálny – je vnímaný jednotlivcom ako konflikt vnútorný. Väčšinou predstavuje rozpor medzi požiadavkami, ktoré okolie kladie na jednotlivca. Vnútorný konflikt môže vzniknúť aj pri morálnych a etických dilemách.

2.interpersonálny – vzniká medzi dvoma jednotlivcami a líši sa poľa vzťahu formálnej závislosti medzi účastníkmi konfliktu. Na medziľudský konflikt vplývajú faktory ako napr. osobnostné a povahové črty, štýl vedenia ľudí, komunikácia, rozhodovacie moci a pod.. Tento typ konfliktu je najbežnejším prejavom konfliktu na pracovisku.

3.intraskupinový – je jedným z prejavov skupinovej dynamiky a môže mať na skupinu deštrukčný vplyv. Veľakrát je len bežným prejavom fungovania skupiny alebo tímu, nakoľko je zvýšená komunikácia medzi členmi.

4.interskupinový – vzniká medzi väčšími skupinami aj vo svojej podstate najkomplexnejší, lebo naň vplýva najväčšie množstvo vnútorných a vonkajších činiteľov a ako taký sa musí pozorne riešiť. Na dynamiku skupín vplýva konflikt tak, že umocňuje vnútro skupinovú kohéziu, podporuje pocit spolupatričnosti medzi členmi a umožňuje členom skupín jednoduchšie sa identifikovať so skupinou

PSYCHOLIGICKÉ DELENIE

Konflikt vzťahov je konflikt, ktorého zdrojom je vzťah samotný. Predstavte si milostný trojuholník.

Konfliktu záujmov sa zdrojom stáva existencia záujmov zúčastnených. Priateľka chce ísť „ dnes večer, keď je finále ligy majstrov, do divadla.. Záujmom manželky je kultúrne a spoločenské vyžitie sa, mojim záujmom je pivo, televízor a dobrý futbal.

Konflikt hodnôt je konflikt súvisiaci s našou výchovou, ale i náboženskou preferenciou a kultúrou, ktorej hodnoty sme si vzali sa svoje. Lekár odmietne vykonať potrat, branec odmietne absolvovať základnú vojenskú službu, či presvedčený vegetarián odmietne krájať mäso na guľáš. Kolízie a kolízne reakcie nastávajú, ak dôjde k stretu s inými hodnotami. Kolízna reakcia býva rovnako emotívna, ako pri iných typoch konfliktov, ale riešenie je často zložitejšie (dokážem zmeniť, či poprieť svoje hodnoty, alebo hodnoty toho druhého?)

Štrukturálny konflikt: Predstavte si, že vo firme kde pracujete, dôjde k organizačnej zmene. Figúrky na šachovnici sa poposúvajú a začnú vznikať kolízie spokojných s nespokojnými. Ide o konflikt, ktorého zdroj nájdeme v zmene štruktúry, alebo v štruktúre samotnej.

Konflikt informácií: Internety nám priniesli množstvo informácií, s ktorými nevieme pracovať. Tie ktoré vyhovujú nášmu naturelu, presvedčeniu, hodnotám, či záujmom berieme za svoje bez podrobnejšieho skúmania a overovania. Iné, ktoré sú v rozpore s našim aktuálnym stavom podrobujeme tvrdej kritike.

Podľa toho aký má konflikt DOPAD na organizáciu ho členíme na:

pozitívny – je taký, ktorý inšpiruje ku zmene a podnecuje výmenu názorov aj súťaživosť a ako taký prispieva k progresu. Účastníci tohto konfliktu sa snažia nájsť riešenia a aktívne sa zúčastňujú na zmene, ktorú konflikt vyprovokoval. Poukazuje na chyby a nedostatky a má pozitívny prínos pre ľudí a pre sociálne prostredie, v ktorom sa jeho účastníci nachádzajú. Príkladom môžu byť vedecké tímy alebo krúžky kvalít

negatívny (deštrukčný či dysfunkčný) – podnecuje súťaživosť medzi zúčastnenými stranami, narúša vzťahy a dôveru medzi stranami a spôsobuje frustráciu zúčastnených strán, stagnáciu a zníženú produktivitu práce na pracovisku. Vyvoláva nezdravú súťaživosť a vedie k tomu, že zúčastnené strany nie sú ochotné spolu komunikovať a pracovať. V prípade, že na pracovisku tento typ konfliktu prevláda, môže viesť k výraznému dlhodobému poklesu produktivity, pracovnej nespokojnosti a k nízkej až nulovej motivácii.

Poznáme 5 základných STRATEGIÍ riešenia konfliktov:

Spolupráca – v tejto stratégii sa účelne spája tak vysoký stupeň sebapresadzovania, ako aj vysoká kooperatívnosť. Obidve strany hľadajú taký prístup ku konfliktu, že otvorene predstavia svoje záujmy, ciele a sú ochotní nájsť spoločné riešenie, ktoré bude uspokojovať obidve strany - Vyhrávajú obe strany.

Kompromis – aj keď je populárny, nie je ideálny. Táto stratégia sa vyznačuje stredným stupňom seba-presadzovania a stredným stupňom spolupráce. Každý z účastníkov konfliktu musí čiastočne ustúpiť, aby sa dosiahlo prijateľné riešenie. Táto stratégia je po stratégii spolupráca asi najprijateľnejšia stratégia riešenia konfliktov. Obidve strany však musia veľa obetovať v záujme uzatvorenia dohody čo môže znamenať - prehru pre obidvoch.

Prispôsobenie – Stratégia sa vyznačuje nízkym stupňom sebapresadzovania a vysokým stupňom kooperatívnosti. Jedna z konfliktných strán ustúpi, prispôsobí sa a snaží sa uspokojiť požiadavky druhej strany. Táto stratégia však môže v sebe skrývať aj určitý náznak manipulácie. Ustupujem, aby som v budúcnosti mohol od terajšieho víťaza v konflikte žiadať možnú vyššiu protihodnotu (sociálny úver )- Jedna strana vyhráva.

Súťaženie (vynucovanie) – vyznačuje sa vysokým stupňom sebapresadzovania a nízkym stupňom kooperácie. Účastníkovi konfliktu záleží výlučne na dosiahnutí svojho cieľa. Z krátkodobého hľadiska môže byť táto stratégia úspešná, ale z dlhodobého hľadiska je využívanie tejto stratégie neefektívne. - Jedna strana vyhráva, druhá prehráva.

Vyhnutie sa – úniková stratégia. Zúčastnená strana si myslí, že by v záujme uzatvorenia dohody musela obetovať príliš veľa, preto uprednostňuje žiadnu dohodu. - Obe strany strácajú.

NEZABUDNI:

1) Tvoj oponent nie je nepriateľom, ale partnerom pri hľadaní pravdy.

2) Snaž sa porozumieť druhému.

3) Tvrdenie bez vecných dôkazov nevydávaj za argument.

4) Neodbiehaj od témy.

5) Nesnaž sa mať za každú cenu posledné slovo.

6) Neznižuj osobnú dôstojnosť oponenta.

7) Nezabúdaj, že dialóg vyžaduje disciplínu.

8) Nezamieňaj dialóg s monológom.